Nach über 20 Jahren, in denen wir zahlreiche Veränderungsprozesse in Unternehmen begleitet haben,
haben sich zwei wesentliche Erkenntnisse für uns herauskristallisiert.
Standardkonzepte bieten die Basis, auf der passgenaue Lösungen für die jeweilige Klinik entwickelt werden können. So benötigt jedes Unternehmen, jede Organisation ihre eigene strategische Ausrichtung in dem geplanten Veränderungsprozess.
Das ist der Anspruch an uns selbst, es nicht bei Standardlösungen zu belassen, sondern gemeinsam mit Ihnen Ziele und Lösungen zu entwickeln. So können wir garantieren, dass der angestrebte Veränderungsprozess im Sinne des Unternehmens und der Mitarbeiter erfolgreich realisiert werden kann.
In einer Situation, in der Veränderungen in einem Unternehmen wichtig und notwendig sind, stößt man auf Widerstände. Offene, aber viel öfter verdeckte Widerstände. Widerstände aus persönlichem Interesse, aus drohendem Machtverlust, aus Angst den Arbeitsplatz zu verlieren, aufgrund mangelnder Kommunikation oder dem „Nicht-Einbinden“ der betroffenen Mitarbeiter in den Change Prozess.
Beim Change Prozess im Krankenhaus ist es entscheidend, dass die Geschäftsführung diesen uneingeschränkt unterstützt und die Führungskräfte von Anfang an in der Prozessplanung aktiv beteiligt sind.
Einer der Erfolgsparameter des Change Prozesses ist es daher, dass wir den Mitarbeiter und seine beruflichen Ziele, seine Einstellung zum Unternehmen, seine Wertevorstellungen, aber auch seine privaten Lebensziele kennenlernen und in den unternehmensspezifischen Prozess einfließen lassen.
Dieses bewusste aktive Zusammenwirken auf allen Ebenen führt zu einer hohen Akzeptanz der notwendigen Veränderungen und einer Übernahme von Verantwortung bei deren Umsetzung. Um Mitarbeiter langfristig für das Unternehmen zu begeistern, ist dieser Blickwinkel unabdingbar.
Die Struktur unseres Change Management Prozesses umfasst 3 aufeinander aufbauende strategische Stufen,
die sich wiederum in unterschiedliche, teilweise parallel stattfindende Phasen mit verschiedenen Schwerpunkten untergliedern:
Wo stehen wir und wohin wollen wir?
Und warum?
Hierarchie und Macht.
Strukturprinzipien.
Stärken und Schwächen.
Sozialkompetenz.
Denken in Prozessen statt in Strukturen.
Festlegung von Instrumenten und Verantwortlichkeiten.
Prozess der Zielvereinbarung.
Festlegung eines internen Moderators.
Einführung der geplanten Veränderungen.
Stabilisierung des neuen Gleichgewichts. Offenheit für kontinuierliche Veränderungen.